前不久，人社部、最高法联合发布新就业形态劳动争议典型案例。在网约货车司机刘某一案中，劳动人事争议仲裁委员会最终认定，刘某与其信息技术公司的劳动关系成立。在劳动关系认定原则中，案例强调了应采取事实优先原则，以及“从属性+要素式”的思路认定劳动关系，适应了数字时代劳动用工法律调整的需要，更加表明劳动关系认定与新就业形态劳动者劳动权益的紧密关联。

　　当前，新一轮科技革命和产业变革正在对社会生产生活方式产生巨大影响。信息技术渗透到各行各业，新业态蓬勃发展，成为拉动经济增长的新引擎。国家统计局数据显示，中国灵活就业人员已达2亿。劳动就业灵活化是新就业形态的主要特征之一，互联网平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动用工模式，在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性等特点，给法律实践中的劳动关系认定带来新挑战。

　　近年来，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者的劳动保障权益，面临劳动关系认定有难度、社会保险参保率较低等困难。如何更好保障新就业形态劳动者的合法权益，是一个不容忽视的问题。

　　建立法律法规保障体系。相关部门应从法律法规层面明确劳动用工情形，厘清劳动者权益保障责任。符合确立劳动关系情形的，企业应与劳动者签订劳动合同；不完全符合确立劳动关系但企业进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议。

　　完善社会保障制度体系。持续推进新就业形态劳动者职业伤害的保障试点工作，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制，根据新就业形态劳动者特点扩大失业保险覆盖面，探索“网上社保”模式。

　　规范用工管理考核体系。尽快建立算法设定和算法取中的相关管理制度，推动企业改进新就业形态用工考核体系；建立政府、协会、企业、劳动者等多方沟通协商机制，推动制定行业劳动标准；健全新就业形态用工信息公开制度和激励惩戒制度。

　　完善技能培训政策和工作机制。充分发挥好企业主体的作用，支持有培训能力的企业开发培训课程，对新就业形态劳动者的业务能力、综合素质、职业发展等方面开展培训，加强对平台企业技能等级认定主体的培育，增强就业服务的针对性，结合新就业形态就业稳定性低、换岗率高等特点及时提供服务。

　　就业是最大的民生，劳动关系是基本的社会关系之一。新就业形态的快速发展亟须完善的劳动者权益保障制度提供支撑。这启示我们，未来应致力于进一步构建多层次、高水平、广覆盖的劳动保障体系，不断适应劳动就业形态多元化发展需要，积极构建新时代中国特色和谐劳动关系。

张嘉幸